¿Y QUÉ SUCEDE CON MIS INTERESES?

Por Humberto Sandoval
El recuerdo de una conversación es algo así como un recorte que hacemos en el tiempo para traerlo al presente. Nuestra capacidad de evocación lleva a la memoria situaciones, sensaciones, emociones y por supuesto palabras que nos ponen de presente un conjunto de significaciones. Todo porque el tema en cuestión me ha venido a la memoria a propósito de una plática en la cual estuve presente hace algunos años. Se trataba de una conversación entre un gerente de área con uno de sus colaboradores.
El colaborador en medio de un arrebato de valentía le pedía a su líder tener en consideración sus intereses, pues sentía que estaba en el lugar equivocado y haciendo algo que no le gustaba hacer y que no lograba hacer con la excelencia de la cual él se sentía capaz y podía demostrarlo con hechos del pasado. El líder extrañado, incómodo y molesto, en el fondo no tanto por la petición del colaborador, sino porque no lograba organizar en su mente como podía incorporar en medio de su gestión semejante demanda, se imaginó a todos sus reportes e incluso a algunas personas más haciendo lo mismo y la pensada se le subió a las mejillas, de modo que su respuesta fue cortante: “hombre Juan en este momento no veo otra posibilidad”.
El contexto de aquellos años no daba para considerar o contar con los intereses de la gente como un insumo de la gestión, y en realidad en cierta forma se convertían en un obstáculo para una labor transparente, sencilla y ágil. En cierta forma, si se me permite, se hacía abstracción de las condiciones específicas de la gente: motivaciones vitales, intereses particulares, forma de desplegar las capacidades según el contexto, momento de desarrollo, etc. ¡A quién se le ocurría pensar que una Empresa debía o podía considerar los intereses de cada uno de los empleados! Bien, pero eso ha cambiado radicalmente en el contexto actual.
Lo anterior no quiere decir que el interés no jugara todo el tiempo, lo que sucedía es que no se gestionaba como un motor de desarrollo de forma explícita. En algunas empresas, la gestión del desarrollo de las personas había quedado sujeto a criterios muy aleatorios y por tanto a veces caprichosos: las relaciones de amistad y de poder solo para mencionar esas. Seguramente por las presiones de profesionales jóvenes más preocupados por construir su perfil de forma independiente y con unos cambios culturales fuertes relacionados con los desarrollos tecnológicos y la necesidad de la virtualidad, las nuevas generaciones no tienen el apego a una Empresa que caracterizó a generaciones anteriores; ellos más bien quieren destacarse por su versatilidad para poner su capacidad a jugar en cualquier contexto, lograr un rápido posicionamiento y hacer una hoja de vida apetecible.
Esto movió el paradigma de sentido de pertenencia hacia sentido de participación y propiedad. Sintéticamente, las nuevas realidades han dejado en un lugar de importancia los intereses de la gente en contraste con los intereses de la organización. La experiencia nos dice que más vale utilizar el interés de la gente en el contexto adecuado, que tratar de desconocerlo o procurar aislarlo. Una persona se conecta con la organización desde sus motivaciones más profundas y la calidad de esta conexión puede estar asociada a la forma en que una persona descubre que la Organización es un verdadero escenario en el que puede poner a jugar sus intereses. Obviamente el límite lo fijan los principios, valores y creencias de la Empresa como demarcadores de contexto para determinar el sentido ético del comportamiento.
En este orden de cosas, nuestra propuesta es aprender a gestionar el interés de las personas en articulación con los retos organizacionales. Este cruce de dimensiones bien utilizado se convierte en un activador de las capacidades de la gente en la organización. La herramienta que presentamos a continuación, es fruto de un intenso trabajo de Consultoría Humana en varias organizaciones de Colombia y de América Latina, para facilitar el auto-análisis de los líderes y el análisis de sus colaboradores. Nos muestra de forma sencilla dos grandes factores el contexto de organización y los intereses.
El contexto de forma general hace referencia a las orientaciones fundamentales que una persona puede utilizar como guía de sus procesos de pensamiento, comprensión y comportamiento. El contexto es el marco general de actuación de una persona en la Empresa, de modo que sirve como escenario para el despliegue de su rol.

  • 1. Este escenario está conformado por la razón de ser de la Empresa, su visión, objetivos y retos. Allí de forma específica, es importante considerar la forma en que se concretan estas orientaciones generales del contexto de Empresa en el contexto específico del trabajo de la persona analizada.
  • 2. También se considera allí la forma en que se definen las relaciones y en consecuencia se utiliza la jerarquía.
  • 3. El lenguaje y los contenidos específicos de trabajo. (En algunos contextos utilizar una determinada jerga técnica puede ser la diferencia entre ser o no ser exitoso).

En sentido general podemos identificar si una persona experimenta baja o alta claridad en el contexto en el cual se encuentra.
Los intereses hacen referencia a si la persona encuentra un escenario abierto para expresar y procesar sus necesidades personales asociadas a sus expectativas de:

  • Reconocimiento de logros.
  • Reconocimiento asociado a compensación.
  • Procesamiento de necesidades propias de su ciclo de vida y situación emocional.
  • Encontrar un escenario en el cual desplegar sus capacidades y competencias.

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