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El clima organziacional como factor estratégico


Nelson Rojas - 7 mayo, 2018 - 0 comments

Por Nelson Rojas.
El estudio del clima en las empresas comenzó a ser muy importante hace ya varias décadas desde el momento en que se vio la relación entre la vivencia de las personas en su trabajo y el nivel de productividad. En realidad cada vez es más clara la conexión entre la forma en que una persona se conecta con su trabajo y el logro de sus objetivos y la productividad. Hoy en día un alto porcentaje de empresas otorgan tal importancia al clima que su gestión está asociada a la gestión que de los indicadores de clima hacen sus líderes, de tal suerte que incluso su compensación está asociada a la gestión que hacen de estos indicadores.
En este sentido, la comprensión cada vez más afinada de lo que sucede en los diversos ambientes de trabajo se ha convertido en un análisis muy importante. Por esta razón el estudio del clima en las organizaciones ha tomado una dirección más especializada, y se ha enfocado en variables más específicas, que inciden en la forma en que los diversos grupos experimentan el clima. De ahí la tendencia a diseñar estudios que den cuenta de los microclimas, para tener información específica que facilite la toma de decisiones sobre la forma en que se requiere diseñar contextos de trabajo que nutran y generen el balance entre el bienestar y la productividad. La razón parece obvia, pero hace unos años esto era impensable: en una misma empresa pueden existir vivencias en el trabajo radicalmente diferentes de una a otra área, departamento o equipo.
Un caso típico de este aspecto es lo que sucede con la influencia de un líder sobre su grupo de trabajo; en una compañía que no exista identidad en el modelo de dirección o en la concepción de liderazgo, puede encontrarse con facilidad que un equipo reporta alta satisfacción en un ambiente muy similar, mientras que otro puede reportar graves problemas e insatisfacciones a pesar de que para todos se han dispuesto las mismas condiciones. En estudios de esta naturaleza como en los de cargas de trabajo diseñados por Consultoría Humana hemos podido encontrar que el peso del liderazgo, por ejemplo, puede llegar a un 25%.
La gestión del clima organizacional
¿Cómo gestionar el clima de modo que en realidad aporte al logro de los objetivos de la Empresa?
En primer lugar, vale la pena aclarar que las inquietudes por evaluar y mejorar el clima como un factor determinante del éxito de la empresa es más bien una concepción derivada del grado de estructuración y formalización de la empresa. Las empresas con un mayor grado de formalización tienden a preocuparse por gestionar su clima laboral. Algunas poco formalizadas ven la importancia cuando aparece algún problema que tiende a generar un grado de desestabilización mayor al de su capacidad de maniobra para solventar problemas con su dinámica tradicional.
Ahora bien dentro de las que gestionan el clima, aún podemos encontrar dos tendencias: una que comprende que la gestión del clima es una responsabilidad centrada en los equipos de Gestión Humana, y otra que parte de la idea de que, si bien es Gestión Humana la dueña del tema del mejoramiento del clima, en realidad el clima es responsabilidad de cada una de las áreas con el apoyo y la orientación de Gestión Humana.
Unas palabras más sobre estas empresas: parten de la premisa que afirma que cuando existen condiciones generales de compañía que propenden por la seguridad, comodidad y desarrollo de las personas, el clima de trabajo está altamente regulado por la gestión del líder sobre los diferentes sistema de inter-acción de su equipo y sobre la forma en que este líder genera mecanismos para que sean las personas las que propongan planes de mejoramiento de su ambiente de trabajo. Existe una tendencia cada vez menos paternalista sobe la gestión del clima en donde colaboradores y lideres analizan sus condiciones, identifican sus responsabilidades, retan sus recursos y generan planes para construir ambientes de trabajo cada vez más saludables.
El clima organizacional como factor estratégico
Ha sido ya suficientemente estudiada la relación entre ambiente de trabajo y productividad, así es que no me referiré a ese aspecto, quiero más bien señalar dos factores claves con relación al clima que más de una vez se pasan por alto:
La primera hace referencia a la retención del talento, la hipótesis central radica en que en el marco del relevo generacional que es permanentemente en las organizaciones, se detecta que las nuevas generaciones tienen como expectativa central contar con ambientes de trabajo que claramente apoyen el desarrollo ya que son cada vez más ricos en relaciones saludables y en donde el gozo por el trabajo se conecta fuertemente con su orientación al resultado.
La segunda se enraíza en el ADN de la organización y se refiere al hecho de que el clima de trabajo cualquiera que este fuere, construye a través del tiempo patrones culturales que cuando son negativos, limitadores o obstaculizadores del desarrollo atentan incluso con la sobrevivencia de la compañía, es decir, la cultura de una organización es un activo estratégico que asegura la sostenibilidad de la ventaja competitiva de una empresa frente a sus competidores y hoy en día es tenido en cuenta para las fusiones, adquisiciones e incluso es un factor que cuando es conocido por los consumidores de productos y servicios esto puede comprometer la elección que estos hagan. Parece extrema la observación pero en diferentes escenarios de consumidores se escuchan frases como “no en esa empresa tratan mal a sus empleados prefiero comprar de esta otra…”
Así que hablar de clima es ir de la percepción que las personas tienen de su ambiente de trabajo, hasta la forma en que la gestión de las condiciones del trabajo de una empresa aseguran que este ambiente apoye la productividad. Y es que un ambiente de trabajo sano con una clara orientación de los líderes hace más sencillo, incluso, incrementar los niveles de exigencia, pues facilita la conexión de los recursos de las personas con los retos de la organización, ya que las personas perciben una ganancia importante para su desarrollo y sienten que con su comportamiento agregan valor. En síntesis podemos afirmar que una adecuada gestión del clima le genera mayor capacidad organizacional a la empresa para enfrentar sus retos. Entendemos la capacidad organizacional como la forma en que una empresa logra utilizar sus recursos para enfrentar las exigencias de su contexto interno y externo y las convierte en un mecanismo de fortalecimiento de sus capacidades diferenciadoras.
 

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