En los últimos años, frecuentemente se ha hablado de la necesidad que tienen las organizaciones de ajustarse a los cambios, que se presentan como consecuencia del ritmo que los nuevos escenarios económicos, sociales y políticos imponen en las diferentes sociedades y que en consecuencia generan en la organización y el entorno en el cual ésta se desenvuelve, la necesidad de desarrollar la habilidad para adaptarse y dar respuesta efectiva a las exigencias a las que se ven enfrentadas.
Ante este requerimiento, la vitalidad organizacional se convierte en la ruta que los líderes deben seguir para desarrollar, preparar y adaptar a la organización a la dinámica del cambio constante que trae consigo retos trascendentes para las empresas que quieran seguir vigentes. La vitalidad organizacional se enfoca en el mejoramiento integral de las organizaciones para asumir el cambio de manera dinámica, es decir, desde la pro actividad y no desde la reactividad, como sucede de manera recurrente en las empresas que buscan ajustes en el menor tiempo posible sin realizar cálculos de cual puede ser el impacto de dichas decisiones en el largo plazo, afectando así no solo la efectividad de sus colaboradores sino también la posibilidad de generar cambios de largo alcance que las mantenga vigentes en los siguientes años.
Para lograr la vigencia permanente, es importante mencionar como a partir del trabajo riguroso y continuo en uno de los elementos característicos de la vitalidad organizacional es posible lograr esta permanencia, no solo desde la planeación estratégica y el logro de objetivos, sino también en armonía con el entorno e integrando la dimensión personal, de grupo, de organización, de calidad y con responsabilidad por el impacto de su labor en el contexto. Este elemento característico hace referencia a la adaptabilidad que la organización debe mantener para lograr altos niveles de vitalidad.
Cuando se menciona la adaptación en las empresas es imprescindible mencionar que esta capacidad requiere ser analizada en dos escenarios de tiempo diferentes: presente y futuro. Como parte de la supervivencia las organizaciones realizan su actividad en el presente, aunque deben mostrar que son capaces de adaptarse a los retos que el futuro trae consigo, aún así comúnmente se observa que son pocas las organizaciones que realizan bien estas dos actividades, especialmente planear para el futuro, porque es un grupo reducido el que logra desarrollar la habilidad de identificar, crear, adaptar y explotar nuevas fuentes de ventaja sobre sus competidores. Frecuentemente se aprecia la capacidad reactiva de las empresas: se anteponen las necesidades actuales sobre las consideraciones que el futuro trae y se toman decisiones sobre la ejecución de las tareas actuales, sin calcular el impacto en el mediano y largo plazo, solo se resuelve el corto plazo.

La falta de agilidad en el desarrollo de la adaptabilidad en las organizaciones, refleja varios aspectos limitantes no solo de la cultura sino de la forma como se ejerce el liderazgo y que genera características de comportamiento al interior de la empresa, por lo que es importante mencionar dos de ellos: los modelos mentales y la estructura organizacional.

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Una de las limitantes de la adaptabilidad, como lo sintetiza Eric Beinhocker en su artículo titulado The Adaptable Corporation y publicado en The McKinsey Quartely es “El Precio de la Experiencia”, que no es más que los modelos mentales; éstos son supuestos, generalizaciones e imágenes a través de las cuales las personas interpretan la realidad y que se convierten en elementos característicos del comportamiento. Al interior de la organización se configuran paradigmas colectivos a partir de la integración de los modelos individuales y suelen influir en percepciones y comportamientos que configuran la cultura organizacional, por lo que cuando el entorno cambia sea de manera parcial o radical los aprendizajes y costumbres del pasado, llevan a plantear mecanismos de actuación conocidos, que no implican riesgos y sobre todo que garantizan “resolver el problema” en el corto plazo.
Otra de las limitantes de la adaptabilidad, es la rigidez en la estructura de la organización que suele llevar a la complejidad en la gestión, afectando así la toma de decisiones, la comunicación, la sinergia entre muchos otros aspectos, por lo que las redes de trabajo basadas en relaciones de interdependencia se convierten en una respuesta para lograr agilidad y adaptación al interior de la organización, para responder a las exigencias de competitividad que el entorno impone y garantizar así la vitalidad.
Ante estas dos limitantes vale la pena mencionar como desde los principios de la vitalidad organizacional pueden ser abordados, para garantizar así que la empresa permanentemente se regule, ajuste y monitoreé su nivel de vitalidad logrando así la vigencia en su capacidad para crecer, innovar y transformarse a sí misma.
Para que la organización desarrolle la habilidad para trabajar con modelos mentales no solo basta la generación de programas de cambio enfocados a la mejora continua, al desarrollo e innovación, sino que necesita generar el aprendizaje de nuevas aptitudes y la implementación de innovaciones que contribuyan a llevar a la práctica estas aptitudes, para lo cual se requiere:

1. Mostrar de manera clara y especifica los elementos determinantes de los escenarios más importantes que enfrenta o deberá enfrentar la organización
2. Incentivar y propiciar en los colaboradores el manejo de modelos mentales tanto personales como colectivos, mediante el desarrollo de sus aptitudes de reflexión, generación de hipótesis y construcción de soluciones.
3. Generar un escenario de aprendizaje continuo, para ejercitar la reflexión en la acción.

En cuanto al abordaje de la estructura organizacional es necesario recurrir a uno de los principios de la vitalidad: la actualización; entendida ésta como la búsqueda, creación, diseño y adaptación de modelos y sistemas de trabajo en equipo que faciliten la efectividad y administración avanzada para garantizar la calidad, actualización y excelencia. Para lograr altos niveles de actualización es fundamental generar escenarios de participación creativa, integración y sinergia entre las personas no solo al interior de su equipo sino al trabajar en red en toda la organización, facilitando así que la vitalidad trascienda los indicadores y sea realmente una experiencia vivida por todos los colaboradores.