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COMPORTAMIENTOS + RESULTADOS + ESTRATEGIA = VICTORIA DEL CAMBIO


Liceth Gaitán - 13 mayo, 2016 - 0 comments

En los últimos años la palabra cambio se ha convertido en una de las más utilizadas para llamar la atención sobre la forma de actuar y analizar los acontecimientos ocurridos en las diferentes esferas de la sociedad, sea la política, la economía, la educación o cualquier otro ámbito.
El llamado ha sido a generar nuevos comportamientos, acordes con las necesidades y exigencias actuales de un mundo globalizado que hace que el ritmo de vida sea cada vez más intenso, no solo para los individuos sino también para las organizaciones.
 
Las empresas cambian con el propósito de hacer las cosas de manera más efectiva, lo que quiere decir que las personas involucradas están haciendo nuevas conexiones mentales para comprender las causas y los objetivos tanto de sus acciones en el trabajo como del sentido y la utilidad del cambio.
 
El cambio es quizás uno de los temas más mencionados en los últimos años en el ámbito empresarial, y esto se debe a que los retos que impone al sistema organizacional el cambio del contexto, implica un proceso de lectura y ajuste altamente exigente para responder de forma más efectiva a las exigencias del mercado. Ahora bien, en el fondo todo cambio organizacional implica de alguna forma un cambio cultural, es decir, un cambio en la forma en que la organización actúa hacia afuera y hacia adentro. Por esto,  gestionar de forma consciente y focalizada la cultura es pues una premisa importante en el desarrollo y la efectividad organizacional.
 
Grandes y medianas empresas han llevado a cabo procesos de cambio, pero no todas han salido victoriosas, en realidad, pareciera que un rápido balance nos dice que hay un mayor número de fracasos que de victorias. ¿Qué factores han tenido en cuenta las empresas que resultaron victoriosas en sus procesos de cambio?
 
Para contestar esta pregunta es importante empezar por definir que es cultura para luego hablar porque algunas organizaciones se aventuran a hacer procesos de cambio en este tema.
 
Cultura organizacional es un término utilizado por diferentes autores, quienes han entregado varias definiciones; en este artículo tendremos como referencia, la definición dada por Bossidy y Charan (2003), en el Arte de la ejecución en los negocios:
 
Cultura en una organización es la suma de sus principios y valores compartidos, sus creencias y sus normas de conducta -lo que se dice que se hace y lo que en realidad se hace”.
 
Teniendo en cuenta esta sencilla definición varias organizaciones consideran hacer procesos de cambio cultural porque las cosas en el negocio no salen bien, no se logran los objetivos y se parte del supuesto de que el cambio debe iniciar por el comportamiento de las personas para que llegue al negocio, y esto redunde en buenos resultados; lo cual hasta cierto punto es verdad: que las personas cambien su comportamiento es parte importante en un proceso de transformación cultural, lo que ocurre es que si se estructura únicamente con esta variable es probable que no funcione porque se dejan de lado varios factores importantes.
 
El cambio cultural debe relacionar principalmente tres variables: el mejoramiento de los resultados del negocio, la estrategia y el comportamiento de las personas, por tanto cambiar la cultura implica una serie de procesos que modifiquen las ideas (Sistema de creencias, valores) y comportamientos diarios (Conductas y patrones) de las personas en aspectos directamente relacionados con los resultados tangibles que hagan realidad la estrategia. Como consecuencia, el cambio cultural surge de un análisis riguroso que muestra la existencia de falencias en estas tres variables y no surge como algunos dicen del capricho de la Dirección de la organización.
 
A este análisis riguroso se denomina estudio de cultura, el cual surge como se mencionó anteriormente de la necesidad de identificar como organización que cosas se están haciendo bien y cuales hay que modificar o mejorar para lograr los resultados y la estrategia. Para establecer estos aspectos el estudio de cultura debe iniciar por un conocimiento claro de cual es la estrategia de la organización, cuales son los resultados obtenidos y cuales los esperados.
 
Luego debe aproximarse a la mayor cantidad de colaboradores, -ojalá participaran todos- en los diferentes niveles de la organización para conocer de manera cercana cual es la percepción que ellos tienen sobre estos aspectos. Esta información entrega un panorama de cómo las personas están viviendo la organización y es el principal insumo para establecer de manera específica cuál es la manera en que las personas y los equipos de trabajo pueden realizar sus labores de manera diferente a partir de sus percepciones, creencias y comportamientos en cada rol para asegurar los resultados y el logro de la estrategia.
 
Quienes han salido victoriosos en los procesos de cambio cultural, aseguran que el impacto lo produjo la rigurosidad y profundidad del estudio de cultura, el cual mostró a la organización una fotografía de altísima resolución, en donde eran evidentes cuales eran los aspectos que dificultaban lograr los resultados y materializar la estrategia y además entrego, como si fuera una cartilla, cuales eran los cambios necesarios en las personas, los equipos y los líderes de la organización. En este mismo sentido, estos procesos mostraron que los movimientos organizacionales del cambio involucraron acciones conjuntas y sistémicas en relación con la forma en que los líderes movilizaron sus comportamientos, involucraron a sus colaboradores y generaron escenarios de aseguramiento tanto en los equipos como en las áreas y demás instancias de interacción entre estos y aquellas con un foco muy claro en los retos de la Empresa.

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