Para propiciar el trabajo en red, el líder debe ayudar a su equipo a construir visión compartida sobre su papel en el marco de la dinámica y los retos organizacionales. Esto implica como ya lo dije anteriormente que el equipo haga una lectura sistémica de sus objetivos y responsabilidades.

Que el equipo lea a la organización como un sistema total. Un equipo es una célula de un organismo. Todas los objetivos y tareas que llevan a cabo las personas que lo conforman, están enmarcadas en un área o un proceso que cumple unas funciones importantes para la organización vista como un todo. Lo que hemos visto es que el equipo tiene un comportamiento coherente con la lectura de sus responsabilidades en el marco de la organización, en medio de lo cual el líder o líderes juegan un papel muy importante, dependiendo del marco cultural de la organización: una de dos, decimos que el equipo puede orientarse hacia las responsabilidades propias y de su área, o el equipo se orienta a metas organizacionales; y esto puede ocurrir en medio de una dinámica cultural de empoderamiento y autonomía de los equipos o en medio de una dinámica de control.

Desde el punto de vista de las redes de trabajo, el líder debe ayudar a su equipo a:

1. Comprender que en medio de su dinámica se resuelven necesidades humanas y de resultados organizacionales.
2. Ver que existen equipos en los que se puede dar más importancia a unas u otras necesidades, derivado de su propia historia, dinámica, estilo de liderazgo y marco cultural de la organización.
3. Comprender que el equipo en sí mismo es una red, es el que llamo el microsistema laboral se refiere a las interacciones que lleva a cabo una persona con los miembros de su equipo directo, sin las cuales no es posible lograr los objetivos propios de su rol.
4. Analizar y ayudar a movilizar los dinamizadores de la red del microsistema laboral que son el estilo de liderazgo, en tanto que regulador de la jerarquía y el poder, la cultura que orienta los comportamientos (Creencias, patrones de comportamientos, atmósfera emocional, rituales y valores que vivencia el equipo), los mecanismos de control que utiliza la organización y que han sido adoptados por el equipo.
5. Concebir al equipo como una red y a la organización también como una red que integra redes de microsistemas laborales permite gestionar de forma flexible (la estructura) y ágil (dinámica de la toma de decisiones) la organización de acuerdo con sus retos. Por esta razón, (aquí por la generalidad de este “blog” todo se presenta a vuelo de pájaro), es preciso hacer consideraciones de fondo sobre los dinamizadores de las redes laborales. Sólo para señalar un caso, el trabajo en red necesita de un alto grado de empoderamiento de los equipos para tomar decisiones y llevar a cabo acciones que favorezcan el logro de acciones coordinadas entre áreas y equipos, para las cuales esperar la validación de los líderes de primer nivel es altamente entorpecedor.

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