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LOS DESAFIOS DE GESTIÓN HUMANA HOY


Humberto Sandoval - 3 julio, 2018 - 0 comments

Por Humberto Sandoval y Nelson Rojas
 

Una estrategia es el patrón o plan que integra las principales metas y políticas de una organización y, a la vez, establece la secuencia coherente de las acciones a realizar. Una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner orden y asignar, con base tanto en sus atributos como en sus deficiencias internas, los recursos de una organización, con el fin de lograr una situación viable y original, así como anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes inteligentes..”[1]

Henry Mintzberg

 
El desafío más importante de Gestión Humana hoy es ser el socio estratégico, quizás más importante de la organización, ya que se encarga de desarrollar y conectar el talento humano con sus propósitos estratégicos.  Vamos a desglosar el planteamiento en los siguientes puntos:
 

  1. Facilitar la generación de un pensamiento global y sistémico en los lideres de la organización, que les permita con un marco analítico  amplio,   comprender las particularidades del negocio y del mercado; de la forma en que la estructura,  la tecnología, la conexión de la gente con los retos,  facilitan el logro de los resultados. El líder que descubre la pauta que conecta una realidad con otra y encuentra formas de gestionarse así mismo, gestionar las relaciones y los propósitos estratégicos, tiene un marco de actuación que facilita la toma de decisiones

 

  1. Apoyar a la organización para que sea realmente efectiva y sostenible, es decir, trabajar con los líderes y con sus equipos en estrategias para generar mayor capacidad organizacional. Entendemos la capacidad organizacional como la posibilidad real que tiene en un momento determinado una organización de llevar a cabo acciones para lograr lo que se propone, en virtud de sus cualidades diferenciadoras. Agilidad, efectividad, servicio, innovación, etc., pueden ser algunas de las capacidades de una organización. Gestión Humana tiene el interesante reto de hacer a la organización consciente de sus capacidades y luego ayudar a los líderes y a los equipos a  maximizarlas o crear nuevas capacidades  para afrontar los retos actuales o anticiparse a futuros retos.

 

  1. Asegurar que la organización en realidad convierta la estrategia en una guía efectiva de actuación en el mercado, para lo cual debe ayudar a los líderes y a los equipos a convertir la estrategia en un conjunto de preceptos de actuación. Los líderes y los equipos deben tener objetivos y metas prácticas, retadoras, logrables y evaluables que les permitan convertir los propósitos estratégicos en principios de acción que se articulan en el que hacer diario. La estrategia debe ser comprendida y ritualizada para ser actuada con pasión y confianza.

 

  1. Desarrollar una cultura coherente con los retos organizacionales, sus principios, valores, su estructura y el momento de evolución de su gente, para lo cual debe convertir lo que se propone en comportamientos que puedan ser claramente evidenciables por los líderes y los equipos. Para nosotros la cultura cohesiona a la organización, orienta la acción de la gente y genera un marco interpretativo. Por estas razones, una organización con una cultura clara y coherente es más fácilmente maniobrable, más rápidamente responde a las exigencias y tiene mayor facilidad para enfrentar las dificultades y ser sostenible.

 

  1. Asegurar la conexión de la organización con su macro-contexto, por medio de la comprensión de sus características. La organización con ayuda de Gestión Humana lee el macro-contexto y genera mecanismos que permiten a la organización llevar a cabo acciones que favorezcan su gestión y que aporten a que el contexto evolucione.

 

  1. Desarrollar talento más aprovechable, es decir, orientar las capacidades de las personas según los retos estratégicos y teniendo como base el desarrollo de la persona.  Esto quiere decir, articular los procesos de gestión del desempeño y el desarrollo, con los propósitos organizacionales y convertir esta articulación en mayor capacidad organizacional.

 

  1. Construir redes conversacionales para asegurar visión compartida de las personas y los equipos sobre los propósitos estratégicos y asegurar la construcción de compromisos con el fin de que la organización actúe con sentido de cuerpo. Asegurar que los líderes y sus equipos conversen (creen versiones conjuntas) facilita que las áreas de organización se coordinen unas con otras, para alinear esfuerzos, facilitar sinergias y actuar de forma coordinada tendiendo como base los grandes propósitos organizacionales.

 

  1. Construir relaciones contundentes con todos los actores “clave” de la organización. Gestión Humana ha pasado de ser un área de naturaleza operativa que se posicionaba en la organización de forma muy obediente y poco propositiva, sin una voz de autoridad para aportar al negocio y a su desarrollo. Hoy, como todos sabemos la realidad es muy distinta, Gestión Humana debe construir relaciones profundas y potentes que favorezcan su influencia e inspiración en la organización.

 
Para cerrar, recordamos esta reflexión del presidente de una importante compañía: “Si tu empresa se desgasta demasiado en implementar una estrategia, quizás se deba a que tus  líderes no logran conectarse entre sí y con los propósitos estratégicos, entonces requieres de la perspectiva de Gestión Humana para que te ayude a ver y hacer las cosas de otra forma.”
[1] El proceso estratégico. Mintzberg, Quinn, Ghoshal. Edit. Prentice Hall. Madrid. 2002.
 

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