Una perspectiva predictiva de la gestión humana a través de la integración de sistemas de información

La agregación de valor de la Gestión Humana en la actualidad se enfoca en su alineación y soporte a las estrategias organizacionales desde la perspectiva del talento, la tendencia global en la gestión del talento en un mercado altamente competido en este aspecto apunta a la sustitución de los sistemas de RRHH convencionales por el razonamiento analítico aplicado al talento, lo que demanda a los profesionales en esta área a desarrollar un pensamiento integrador de toda la información disponible de los empleados a través de la “analítica de Recursos Humanos” para construir modelos de predicción del talento.

La tecnología hoy permite capturar grandes volúmenes de información de naturaleza muy disímil e integrarla en sistemas de información complejos e interconectados, que pueden proporcionarnos información valiosa al momento de “predecir” el desempeño y el desarrollo de nuestros colaboradores en pos de su crecimiento personal – profesional y del sostenimiento de las compañías.

Imagine usted el siguiente escenario:

“Alberto lleva poco más de 6 meses en la compañía, trabaja en el área de Desarrollo Organizacional coordinando los procesos de sucesión y carrera en la empresa. Su primer reto fue realizar el “Mapa de Sucesión” de la compañía incluyendo por cada cargo crítico un grupo de aspirantes a dichas posiciones. Basado en su experiencia, Alberto preparó el modelo de trabajo para construir el mapa y estableció la información que podría requerir para dar inicio al análisis de los cargos en relación con los posibles aspirantes (descripciones y valoraciones de cargo, información de desempeño, recorrido laboral, valoraciones de competencias, etc). Para su sorpresa, Alberto se encontró con un sistema de información desarrollado por Gestión Humana que le permitió consolidar la información de los aspirantes desde diferentes fuentes, él podía identificar que cargos podrían ser críticos para la compañía (gracias a sus descripciones y valoraciones de cargo) y establecer desde la perspectiva de quienes los ocupan en la actualidad, su antigüedad, recorrido en la empresa y perspectiva de retiro (por movimientos, promociones o jubilaciones).

Después de determinar los cargos susceptibles de movimientos a corto y mediano plazo, se enfocó en un cargo de especialidad técnica muy elevada (Líder de investigación) el cual es vital para la organización y cuyo actual ocupante estaría preparando su jubilación en 2 años. El siguiente paso de Alberto fue cruzar en las bases de datos información de las personas que habían ocupado cargos similares a los del líder de investigación con una duración mínima de dos años, con los cargos alternos que propone el plan de carrera para la posición mencionada, el resultado arrojo 30 posibles candidatos. Posteriormente, Alberto integró por cada uno de ellos la información de su recorrido en la organización teniendo en cuenta: su historial de desempeño, los resultados de su retroalimentación 360 de competencias y el nivel de formación académica actual; este proceso redujo de 30 a 7 los candidatos. En poco tiempo Alberto había replicado el proceso para los demás cargos críticos y contaba hoy con una propuesta de plan se sucesión para realizar un análisis de la proyección de las personas en la compañía en el comité ejecutivo”.

Este escenario que bien podría parecer “ciencia ficción de RRHH” ya es posible hoy, incluso, existen expectativas muy altas al respecto puesto que la tendencia es la de utilizar todos los datos posibles (estructurados y no estructurados). El resultado es que dos de cada tres empresas están invirtiendo en soluciones de análisis de datos, y el 31% de las organizaciones están contratando especialistas para sus equipos de análisis1. Lo anterior significa que la tendencia del análisis de grandes cantidades de datos entorno a las personas es ya una fuerte tendencia en la Gestión del Talento en las organizaciones. Basados en la premisa que dice “El desempeño pasado es uno de los mejores predictores del desempeño Futuro”2, para un área de Gestión Humana contar con la capacidad para analizar grandes volúmenes de información de todo tipo entorno al historial y evolución de los empleados en la compañía permite establecer opciones de desarrollo, promoción y sucesión de forma más estratégica con las necesidades de la organización. Hoy es evidente que la tecnología ya está disponible para ello, por lo cual queda una pregunta por responder: ¿Las área de Gestión Humana estamos preparados para sumir este reto?

Escrito por:
Ps. César A. Rodríguez G.
Director Humana Integral
Consultoría Humana.
Mayo de 2016
Fuentes:
1. Cuatro pasos para aprovechar el Big Data en Recursos Humanos. David Mihala, Director de soluciones HCM de Oracle. (https://www.oracle.com/es/applications/human-capital-management/features/bigdata/index.html)
2. Trost, Gunter. (1993). Prediction of excellence in school, university and work y H. Walberg (1991). Developing talent, creativity and eminence.

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