Propuesta de un liderazgo ecológico para superar las contingencias

Liderazgo ecológico
Liderazgo ecológico Infografía
Nelson Rojas R y Humberto Sandoval B

“La unidad, la coherencia y la consistencia interna de las decisiones estratégicas de una empresa es la que la sitúa en su entorno y conforma su identidad, su capacidad para poner en acción sus puntos fuerte y la probabilidad de tener éxito en el mercado.”

Kenneth R. Andrews

En momentos de alta exigencia o de crisis, en su afán de resolver los impases y lograr de nuevo el equilibrio, un número importante de líderes se enfocan en cambios remediativos, que en muchos casos se convierten en una distracción que impide centrarse en cuestiones centrales de la estrategia. Para nosotros, la estrategia es “un modelo coherente de logro” que pone de presente la interdependencia entre los grandes propósitos, las políticas y las acciones “clave” de forma decidida y consistente. Como quien dice, para lograr su estrategia, la organización debe, a pesar de los presiones del contexto, hacer los ajustes sin desenfocarse y seguir su camino con unidad de propósito. Para que esto suceda, la organización debe ser llevada por líderes que vivan la estrategia, es decir que:

  1. La lleven como un propósito que “capta la esencia de ganar”.
  2. La mantengan como un propósito estable en el tiempo.
  3. La conviertan en una meta que merece el esfuerzo y el compromiso personal, inspiran e influencian en sus colaboradores para que hagan lo mismo.
  4. Utilizan el ambiente de emergencia como insumos que apuntala la necesidad de mejorar e innovar (activan capacidades organizacionales a través de la flexibilidad).
  5. Conceden el tiempo necesario a la organización para que digiera los desafíos y encuentre formas de actuación consecuentes.
  6. Generan los escenarios y las atmósfera emocionales requeridas para que todos los colaboradores desplieguen sus capacidades para ser exitosos haciendo realidad la estrategia con cada cosa que hacen.
  7. Establecen etapas claras para cada logro y definen mecanismos de seguimiento para asegurar la ejecutabilidad de los propósitos.

Ahora bien, consideramos que un líder es aquella persona que asegura que su gente sea feliz, exitosa, se desarrolle y obtenga resultados. Por ello en este breve artículo, estamos centrando en la capacidad del líder, la orientación de la organización hacia su estrategia como una efectiva forma de afrontar las situaciones exigentes y su posibilidad de ser exitosa en el mercado tal como lo dicen Andrews y otros investigadores de casos exitosos como Mintzberg, Quinn, Ghoshal y Porter.

¿Qué requieren los líderes para lograr todo esto? Según nuestra experiencia de más de 25 años, requieren cultivar estos aspectos o dimensiones, que denominamos dimensiones del liderazgo ecológico.

  1. Desarrollar un nivel de auto-consciencia sobre sí mismos, su historia, recursos y la forma en que los despliegan en toda la organización según sus exigencias. Este líder se descentra para actuar desde su auto-consciencia en pro del beneficio y la evolución de la organización, va más allá de su interés personal y apuesta al interés colectivo.
  2. Gestionar la organización como un todo y asegurar que actúe como una red, es decir, como un conjunto de interacciones sinérgicas entre personas, equipos y áreas de forma transversal y con sentido de propósitos comunes. El líder asegura que la organización actúe con sentido de cuerpo y lleva a cabo acciones que aseguran que evoluciona como un todo. Entendemos por construcción de la red organizacional, como el proceso mediante el cual la organización genera dispositivos de interacción entre personas, equipos y áreas para actuar con sentido de unidad, con el fin de superar la fragmentación en silos.
  3. Gestionar relaciones a partir del cálculo del efecto. Lo primero que debemos decir es que todo líder, como cualquier persona, hace una propuesta de relación. “Yo lo veo a usted de esta forma en esta relación y usted debe verme a mí de esta forma… y en consecuencia yo establezco este tipo de relación con usted”. La relación propuesta por el líder tiene como base la evolución de su consciencia. Hacemos diferencia entre diversos tipos de actuación del líder según su proceso de evolución. Aquí tenemos cuatro tipos de derivas en el despliegue de la consciencia del líder. Una expresada en un conjunto de comportamientos centrados en su necesidad de auto-afirmación. Aquí es posible que encontremos una persona embebida en sí misma, a la que poco interesan las preocupaciones y proceso vivido por sus colaboradores. Espera resultados y considera que “la gente debe hacer lo que debe hacer y por eso se le paga.” La segunda deriva se caracteriza porque el líder se preocupa por influir en la gente, pues sabe que el rol del líder consiste en lograr los objetivos a través de la acción de sus colaboradores. En momentos como este, el líder hace énfasis en la jerarquía para que sus colaboradores hagan lo que tienen que hacer y así lograr los resultados. Las personas son consideradas más un medio que un fin en sí mismas. Hay una tercera deriva, en la que el líder se preocupa más por inspirar a sus colaboradores y a la gente que le rodea. Inspirar es entrar en el flujo de emociones y pensamientos de otra persona con el poder de la convicción, el respeto intelectual y moral para invitar a “hacer” en pro de su crecimiento personal y el logro de los objetivos. El líder que inspira, siembra en sus colaboradores la semilla del desarrollo como mecanismo de logro organizacional. Vemos una cuarta deriva, en la que el líder se preocupa por la co-evolución de la organización, su gente y el entorno. En momentos como este, el líder es consciente de que se desarrolla desarrollando a su gente para asegurar la evolución de la organización, y por tanto asegura que la organización establezca un tipo de relación con el macro-contexto socio-económico en la que la preocupación de base es la evolución de un tipo de sociedad y una dinámica económica que asegure la sostenibilidad. Hemos visto que estas derivas de la consciencia pueden coexistir en un momento determinado en el proceso de evolución del líder, sin embargo, la deriva de co-evolución excluye a la simple autoafirmación y utiliza más características de la influencia y la inspiración. En todo caso lo que queremos señalar es que el líder que se actúa de forma co-evolutiva tiene mayores posibilidades de hacer exitosa a la organización en momentos de alta exigencia.
  4. Orientar los procesos de cambio. El líder gestiona la evolución organizacional, en procura de que adopte los cambio que requiere (la implementación es técnica y la adopción es un proceso psicosocial en el que la gente se involucra emocionalmente). El líder al que nos referimos para afrontar las exigencias de cambio en entornos altamente exigentes, diferencia estos tres tipos de cambio y genera acciones consecuentes con ellos para asegurar la sostenibilidad organizacional.

El cambio remediativo es el tipo de cambio para resolver problemas y afrontar situaciones inmediatas. Este tipo de cambio no impide que los problemas y situaciones afrontadas se vuelvan a presentar, simplemente “remedia” el síntoma, pero no aborda las causas. El cambio generativo es el tipo de cambio que llevamos a cabo para modificar -“generar”- ciertas características y condiciones en las causas que originan alguna situación o problema. El cambio evolutivo es el tipo de cambio que permite controlar o evolucionar la causa. En el cambio evolutivo, hay cosas que están en nuestras manos y cosas que van más allá de nuestra capacidad de influencia inmediata, o de lo que podemos hacer para modificarlas de forma radical, pero si podemos, y en muchos casos debemos, contribuir con nuestra acción para influir en los cambios. Hablamos de un líder que hace cambios y genera su evolución en la organización por medio de la evolución de su entorno socio-económico (genera capital social, humano y económico).

En síntesis lo que sostenemos es que en momentos de alta exigencia la organización requiere de líderes que le ayuden a mantener su esfuerzo en los propósitos estratégicos, conectando a su gente gracias a la creación de atmósferas emocionales apropiadas, afrontando de forma coherente los cambios requeridos con un comportamiento inspirador que ayuda a las personas y la organización a evolucionar en el macro-contexto para la sostenibilidad socioeconómica.

En otras palabras el líder se asegura de la construcción de un espíritu organizacional gracias a que todos y cada uno de sus colaboradores se sientan y se piensen como un fin en sí mismo y no como un medio frente a su vida.

Se asegura de que las atmósferas emocionales positivas se construyan desde las conversaciones, en las cuales ellos se sienten protagonistas.

Se asegura de que toda la organización actúe de manera coordinada y simultánea frente a los propósitos estratégicos.

Se asegura de que los cambios remediativos sean vividos por los colaboradores como constructores de cambios generativos y evolutivos.

Se asegura de que su integridad ética se irradie en toda la organización, desde la más sencilla y hasta la más compleja de las interacciones.

¿Cómo vive su organización la estrategia?

¿Cómo conversa la gente sobre las oportunidades que genera la situación actual?

¿Cuál es el tono emocional de los líderes?

¿Cuál es el tono emocional de la gente?

¿Qué tanta aceptación de conceptos como “autoconciencia” del líder tiene usted?

¿Cómo es la conexión entre las áreas de mi organización?

¿Qué características de la organización favorecen el logro de los objetivos?

¿Considera que su gestión realmente aborda la totalidad de la organización de forma integrada?

¿Cómo podría usted describir la atmósfera emocional que reina en su compañía y cuál es su contribución?

¿Qué tan remediativas son las medidas que tomamos en mi compañía en los momentos exigentes?

¿De qué forma aparece en mis actitudes el sentido de logro?

¿Qué tanta estabilidad tienen los propósitos estratégicos en el tiempo?

¿Los líderes de la organización cómo están orientando a las personas y equipos?

¿Qué emociones trasmito yo a propósito de la situación actual?

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