Fijar metas claras y hacerles seguimiento periódico permite un óptimo desarrollo de funciones

La evaluación de desempeño ha mostrado ser un instrumento de valor laboral para organizaciones y trabajadores, porque permite medir e identificar la forma en que están ejecutándose las tareas o proyectos asignados, de acuerdo con los estándares o indicadores en cada posición y área.

Sin embargo, este mecanismo de evaluación ha evolucionado en los últimos años hasta llegar a un concepto integral de gestión del desempeño, que visualiza un proceso más allá del simple formato de actividades realizadas.

“Este nuevo sistema establece un entendimiento compartido acerca de qué se hace (objetivos), cómo lograrlo (acciones), para qué realizarlo (resultados) y en cuánto tiempo (porcentaje de cumplimiento)”, señala Natalia Camacho, consultora de Formación y Desarrollo en Nixus Capital Humano, firma dedicada al fortalecimiento del recurso humano del grupo Colpatria.

Si bien existen características comunes, la evaluación y método de desempeño tiene particularidades, según la empresa, el área e incluso el tipo de cargo. “En el sector privado, los departamentos de gestión humana definen los indicadores u objetivos a cumplir y cada persona es valorada al comparar su rendimiento versus esos estándares. En el sector estatal se utiliza una metodología única que aplica a todos los servidores públicos”, detalla Diego Cardozo, gerente de Psigma Corporation, compañía especializada en sistemas de evaluación psicológica y organizacional.

¿Cómo medir las competencias?

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Para Camacho Brochero en el esquema básico qué, cómo y para qué, las principales propiedades para valorar son los indicadores de contribución de la posición o el área a los objetivos macro de la organización. Por tanto, con base en su experiencia, es más funcional diseñar evaluaciones por niveles de cargo (estratégicos, tácticos y operativos), dado que el impacto y el aporte de cada uno es diferente.

No obstante, el Gerente de Psigma Corporation reconoce que, en algunas actividades, es necesario mezclar los estándares con habilidades sicológicas o comportamentales. En este sentido, explica que la mayoría de empresas utiliza formatos preestablecidos, los cuales no generan mucho valor, porque una verdadera medición de desempeño debe ser personalizada.

Por tanto, los especialistas recomiendan que la evaluación se realice cada año, sea detallada y lo más realista posible, con base en resultados tangibles y estratégicos. También aconsejan que no sea percibida como una carga extra sino como un componente dinámico para fijar objetivos conjuntamente y alinear expectativas.

En las organizaciones que toman el tema de desempeño como un proceso integral hay líderes que acompañan al equipo, existe un diálogo continuo y abierto aparte de retroalimentación periódica para lograr mejora continua tanto corporativa como individual.

Ventajas y retos

Natalia Camacho señala algunos de los beneficios que aporta una adecuada gestión de desempeño:

Para la empresa:

– Permite alinear a los colaboradores con la estrategia, de manera que entiendan cómo sus cargos contribuyen a los resultados del negocio.

– Identifica las necesidades de formación y desarrollo.

– Hace de la estrategia un proceso continuo y controlado.

– Mide la contribución individual a los resultados, a partir del diseño de indicadores ajustados a cada cultura organizacional.

Para el empleado:

– Muestra cuáles son los parámetros de medición para su actividad laboral.

– Registra información sobre cómo es percibida su gestión en el trabajo.

– Crea un canal de comunicación entre el líder y el colaborador.

– Define planes de acción para mejorar su competencia personal en conjunto con el evaluador.

– Desarrolla sus competencias de manera permanente.

 

Fuente elempleo.com

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