¡LOS QUE PENSAMOS!

Este título está inspirado en una historia que escuché en una Organización multinacional. Una persona hacía una presentación frente al Comité Ejecutivo y al contestar a una pregunta el expositor comienza su respuesta diciendo “yo pienso”, inmediatamente uno de los ejecutivos lo interrumpe y con tono soberbio le increpa: “los que pensamos estamos completos, a usted se le paga por hacer”. Imagine cuál fué el efecto estético en la sala y en el presentador. ¿Usted cree que habrá una próxima vez en la cual esta persona se atreva a decir lo que piensa o siente? Piense por un momento en el impacto en la cultura y en la generación de propuestas innovadoras en la empresa.

Afortunadamente esto es historia y hoy ésta es una de las Empresas que particularmente más admiro por la forma en que estimula, apoya, orienta y reconoce la aparición de ideas nuevas en todas las áreas de la organización.

En otra organización conocí un equipo al que sus miembros llamaban a las reuniones “la danza de los cisnes”, porque el jefe hablaba y los demás solamente se limitaban a asentir subiendo y bajando su cabeza al mismo tiempo, creando una simpática coreografía. Existía una norma implícita: “prohibido llevar la contraria”, entonces era mejor no desgastarse, decir que si y rápidamente volver al trabajo. He conocido equipos donde el líder proponía algo y luego en actitud democrática, preguntaba: ¿estamos de acuerdo? Y con su lenguaje no verbal (gestos, tono de la voz, etc), expresaba: espero que nadie me lleve la contraria…¿Permiten estos escenarios la creación conjunta o la posibilidad de plantear diferentes puntos de vista frente a una situación o problema?

Creo que la mayoría de los altos ejecutivos coinciden en la percepción de que la aparición de las ideas en todas las áreas de la Organización son la semilla más importante para estimular la creatividad y la innovación; sin embargo, en la práctica, esto no siempre es real y consecuente. Existen diferentes elementos en la dinámica de la empresa que de manera abierta o encubierta, facilitan o no la generación de ideas. Veamos algunos de estos elementos: La estructura: A veces la rigidez y el exceso de formalidad en ciertos procesos encasillan a la persona y no le permiten asumir riesgos calculados que facilitarían su aprendizaje y la expresión franca de nuevas ideas que cuestionen el stato quo o la forma de hacer las cosas.

Las normas: Existen normas explícitas e implícitas, que regulan la forma como interactuan las personas en el contexto de trabajo y delimitan hasta dónde o no pueden llegar. En este sentido, es determinante estar muy atentos sobretodo con las normas implícitas por que nunca se cuestionan y por lo tanto pasan desapercibidas, por ejemplo: el jefe siempre tiene la razón, los que terminan decidiendo son los hombres, de ese tema no se habla, entre otras.

La cultura: Hay ambientes en los cuales los valores son verdaderos imperativos y guías de conducta que invitan a las personas a crear y expresarse; en otros lugares existen creencias como: “el que sabe sabe, el que no, es jefe”, “el trabajo es un asunto muy serio” (prohibido mostrar que te estas divirtiendo porque, demuestras que no estas trabajando), “después de los 40 se tienen ideas fósiles”, “los sardinos carecen de experiencia, son muy impetuosos, hay que frenarlos”, “el reconocimiento no es necesario”, “a la gente hay que controlarla”. ¿Cuáles de estas creencias facilitan la generación de ideas?

Los líderes: Son numerosos los artículos y tratados acerca de la necesidad de un liderazgo facilitador en las organizaciones, un liderazgo que se oriente al crecimiento de las personas, para que saquen lo mejor de sí mismas, esto suena muy bien. Realmente el ego, el narcisismo, los temores personales, la lucha de poder, esquemas mentales rígidos o simplemente estructuras de personalidad no muy desarrolladas crean condiciones en las cuales el líder actúa más como un obstáculo que como un facilitador.

Los equipos: La dinámica de un equipo está asociada con la forma en que las personas se relacionan hacia el logro de objetivos. Hay equipos en los cuales el clima es retador y estimulante, te impulsa cada vez a ser mejor y más creativo; hay otros en los cuales el ambiente es amenazante, caracterizado por tensiones y agendas que jamás se pueden cuestionar, entonces cada miembro se adapta o sobre adapta, para sobrevivir. Jamás un equipo de estos propondrá algo sobresaliente como colectividad.

Mecanismos de gestión y control: En nuestra experiencia en Consultoría Humana, hemos encontrado empresas que funcionan como prisiones psíquicas, o áreas en las cuales la manipulación, la amenaza y el temor son característicos. Afortunadamente, existen otras organizaciones cuyo objetivo primordial es el de contribuir al crecimiento personal y profesional de su gente, entonces disponen los mecanismos y condiciones para que su personal se empodere de su autodesarrollo, definen condiciones para balancear la vida personal y laboral y permiten espacios para la creatividad y la construcción conjunta. Allí el OCIO, es visto como en la antigua Grecia: Tiempo para crear y reflexionar.

Espacio físico: Las condiciones de trabajo pueden inspirar a las personas a que propongan ideas que faciliten el mejoramiento, incrementen la sinergia y piensen de manera diferente. Hay entornos que son estimulantes y otros que envían mensajes contradictorios sobre la importancia de ir más allá del cumplimiento de las funciones diarias. “aquí se viene a trabajar y no a distraerse con tonterías”. Entonces el lugar donde laboras, carece de importancia.

Cabe entonces estimado lector, preguntarse: ¿cómo es el escenario de trabajo y la contribución que usted hace, favorece y estimula la “polinización de Ideas” dentro de su Organización? ¿Cómo la estructura y funcionamiento impulsa a su gente a atreverse a pensar diferente? ¿Qué tipo de normas son importantes para incluir, cuestionar y por qué no cambiar dentro de su área, de manera que faciliten un nuevo hacer en el día a día? ¿Cuáles creencias facilitan o no que su gente intercambie puntos de vista y construya con otros? ¿Qué valores hay que cultivar en su organización para se potencialice un ambiente creativo? ¿Qué necesitan mostrar los líderes en su comportamiento para que sus colaboradores sueñen y hagan realidad lo que sueñan? ¿Qué nuevas prácticas son necesarias en los equipos de trabajo para que se de una verdadera sinergia entre las personas, áreas y equipos? ¿De qué otra forma se puede hacer más ágil, dinámico y creativo lo que hace su Organización? ¿Cómo crear un ambiente que invite a la curiosidad, la reflexión y la diversión permanentes?

Por Henry Salazar Henao

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