Importancia del seguimiento al proceso de desarrollo de las competencias de los colaboradores

Si usted fuera amante de las maratones (o de alguna otra actividad deportiva) y estuviera preparándose para participar en la maratón de Nueva York (una de las maratones más emblemáticas del mundo), sin duda le gustaría hacer seguimiento a sus avances y mejoras tanto en la técnica de trote, su capacidad y resistencia física e incluso las creencias y motivaciones que lo impulsan a participar y culminar una carrera tan exigente. Adicionalmente, qué sentiría si usted recibe el soporte y acompañamiento de un entrenador con la experiencia necesaria en la preparación y acondicionamiento psicológico – físico para afronta este tipo de retos. Quizás la sensación que usted podría experimentar es la de contar con un escenario propicio y “nutritivo” para alcanzar tan anhelado logro. En resumen, sus probabilidades de éxito se incrementan significativamente.

Ahora, traslade esta metáfora a su escenario laboral. Igual que en la maratón, usted anhela ser exitoso en su trabajo, lo cual se traduce en un desempeño que le permita lograr los objetivos propuestos, cualificar su perfil adquiriendo nuevos conocimientos y habilidades, y posicionarse de forma tal que pueda proyectar su crecimiento profesional en la compañía. Todo lo anterior requiere que usted sea consciente de sus capacidades y conocimientos actuales, y como estos operan o no de la forma que requiere para lograr sus propósitos; la forma de ganar dicha consciencia es a través del seguimiento y retroalimentación de sus competencias. En el ámbito organizacional un modelo de competencias establece los comportamientos que la empresa considera importantes para ser exitoso, por ende, un proceso de desarrollo implica establecer acciones que le permitan incorporar dichos comportamientos en el día a día, así como asegurar la claridad necesaria sobre lo que se espera de su trabajo y las metas a cumplir en los tiempos acordados.


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Habitualmente, las áreas de Gestión Humana de organizaciones que cuenta con un proceso de desarrollo basado en competencias, entregan a colaboradores y líderes las herramientas necesarias para llevar a cabo el proceso de medición y retroalimentación de sus competencias, así como los mecanismos para establecer planes de acción para su desarrollo; sin embargo, tal como se aprecia en el ejemplo de la maratón, si el colaborador en conjunto con su líder no hacen el seguimiento y acompañamiento necesarios y de forma consistente en el tiempo, para establecer el avance en el proceso de desarrollo de las competencias, las oportunidades de ser exitoso al momento de afrontar un nuevo reto laboral pueden verse limitadas, e incluso el riesgo de asumir un reto y “quemarse” en el intento es mayor.

Afortunadamente, cada vez crece más el número de líderes que se interesan por gestionar tanto los aspectos técnicos y de proceso de su área, como el talento de las personas que ejecutan dichos procesos; por tal razón se hace indispensable que cada líder dedique parte de su tiempo a trabajar y promover el desarrollo de las competencias de su equipo de colaboradores (y el suyo propio), usando como herramienta fundamental para dicho propósito una metodología clara y consistente de retroalimentación.

Una de las responsabilidades cruciales de los líderes de clase mundial (de acuerdo con las últimas tendencias en liderazgo) es crear los escenarios para que sus colaboradores sean exitosos, de esta manera su equipo de trabajo estará empoderado y con capacidad para asumir sus responsabilidades, liberando al líder de la “trampa” de modelos pasados donde él es “indispensable” para el funcionamiento y los resultados del equipo, lo que al final del día restringe la movilidad del líder porque no puede ser promovido o asignado a otros proyectos por temor a que los resultados de su equipo caigan en picada. De acuerdo con lo anterior, la retroalimentación sigue siendo una herramienta fundamental para los líderes al momento de hacer seguimiento y acompañamiento al proceso de desempeño de su equipo de trabajo. Ahora bien, para brindar una retroalimentación efectiva hay que tener en cuenta dos dimensiones, a) El contexto y b) Los contenidos.

La primera dimensión implica que el líder debe preparar un contexto adecuado para dar y recibir retroalimentación, cuidando detalles como el lugar, el tiempo disponible, las ideas centrales a conversar, el estado actual de la relación con dicho colaborador, el lenguaje a utilizar, entre otros aspectos denominados “marcadores de contexto”. En cuanto a la segunda dimensión (contenidos), el líder debe establecer con claridad las ideas centrales de la conversación, definiendo por qué y para qué es importante el espacio de retroalimentación y seguimiento, cuáles son los beneficios de revisar y promover el desarrollo de las competencias para la persona, para el área y la organización, cuál es el tema central de mejora y qué se espera que pase en un tiempo determinado. Cuando líder y colaborador reconocen la importancia del seguimiento a los procesos de desarrollo y aplican un esquema de retroalimentación que da cuenta de esa importancia, las probabilidades de éxito se incrementan significativamente.

Para concluir, una de las principales responsabilidades de un líder en el ámbito de la gestión del talento de su equipo es asegurar un escenario en el que sus colaboradores sean exitosos, esto con el ánimo de evitar un contexto difuso en el que “si no sabemos para dónde vamos, cualquier camino nos sirve… incluso el más tortuoso y poco retador…”. Anticipar y prevenir esta situación exige a líderes y colaboradores hacer seguimiento y retroalimentación al proceso de desarrollo de las competencias de su equipo, asegurando un escenario de reto, expectativas y comportamientos esperados por parte del equipo claramente definidos para alcanzar un desempeño sobresaliente.

Por César A. Rodríguez G., Director Humana Integral, Consultoría Humana.

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