EL GUARDAMENTE: UN ROL ESENCIAL PARA EQUIPOS QUE APRENDEN

Por Henry Salazar Henao

Seguramente a todos nos gustaría en nuestros equipos de trabajo mantener el foco y asegurar la efectividad en medio de una gran cantidad de exigencias. He aquí algunas ideas útiles para lograrlo extraídas de algunas experiencias de mi trabajo como consultor de Equipos de Alto Rendimiento.

Hace varios años, cuando trabajaba en el tema de psicología de grupos conocí el término Guardamente (Mindguard), desarrollado por Janis(1971), el cual se refiere al papel asumido por algunas personas dentro de un grupo para que este mantenga su “statu quo” y por tanto siga centrado en el foco o aspectos “clave” a tratar. Esta persona entonces crea una cortina que protege ciertas ideas de otras y mantiene al grupo enfocado en un camino, facilitando un criterio para desechar alternativas, por atractivas que parezcan, que lo podrían distraer de los propósitos centrales de la sesión.

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Llevado el “Minguard” al terreno de la empresa, seguramente todos hemos visto que es más bien normal que aparezca en un equipo de trabajo quién llame la atención sobre la importancia de mantener el foco a pesar de las presiones cotidianas. Pero igual, muchos equipos no cuentan con este tipo de personas y terminan distrayéndose de sus objetivos más importantes. Haciendo memoria, he observado que los equipos más efectivos cuentan con personas que tienen la claridad de las prioridades del equipo en conexión con los retos empresariales y además cuentan con la agudeza, ascendencia, madurez y capacidad analítica para ubicarse en un plano de observación diferente al de la inmediatez de los temas tratados y llaman la atención a los miembros para que revisen la forma en que están pensando y actuando en el momento de introducir la información que les interesa sea considerada por el equipo. Esto es especialmente importante en momentos en que se introduce nueva información, que si bien puede ser muy nutritiva, la forma de presentarla puede en algunos momentos incluso bloquear al equipo o a algunos de su miembros. Estas personas de forma espontánea logran “leer” la dinámica del equipo y comprender en qué momento se torna diferente y cuidan al equipo para que este mantenga la focalización, la energía y la simplicidad necesarias para avanzar, lograr resultados y aprender conjuntamente.

Bueno, a estas personas podemos llamarles Los Guardamente del equipo. La mente del equipo hace referencia de forma amplia a su dinámica, a la forma en que el equipo utiliza sus recursos emocionales, intelectuales, valores, interacción, enfoque en resultados, adaptación a los cambios y con ello crea un ambiente de desarrollo y efectividad. De modo que estas personas protegen de manera positiva al equipo de aquellas ideas o actuaciones que producen desgaste innecesario.

El Rol del Guardamente del equipo:

Quien asuma este rol de manera consciente, está invitado a estar oscilando entre dos niveles en los que se mueve un equipo en sus interacciones: los contenidos y el proceso. El primero hace referencia a los temas que aparecen en una sesión de equipo por ejemplo; los resultados, el rendimiento, al análisis financiero, los señalamientos que se dan entre las personas o las áreas, entre otros. El segundo se refiere al efecto de esas temáticas en el sistema de interacciones del equipo, en el clima, en la dinámica y en la forma en que las personas se relacionan. El Guardamente entonces estará presto a señalarle al equipo aspectos como:

  1. Validez de los Datos: ¿en qué datos nos basamos para decir esto? ¿Es acaso una inferencia?, ¿nos estamos dejando llevar por algún prejuicio?
  2. Cuidado con la forma: los humanos no solamente reaccionamos a lo que nos dicen sino más específicamente a cómo nos lo dicen, pues es aquí donde atribuimos intenciones, “me lo dijo por agredirme; considera que yo no sé; el tonito de superioridad me dice que no le caigo bien; ¿está molesto?” Entonces el Guardamente llama la atención hacia formas más constructivas de interacción, puede decir algo así como “de qué otra forma podrías presentarle eso a Pablo ¿Cómo sientes tú lo que Sandra dijo de tu área?”.
  3. Mostrar al equipo normas implícitas: las normas que no se expresan y que por lo tanto no se cuestionan son las que generan la dinámica invisible en la que se mueven todos los equipos, por ejemplo existe la norma implícita que siempre que se toca algún tema que puede generar algún roce aparece otro tema (de eso aquí no se habla); otra norma puede ser que mientras el jefe no dé su última palabra no hay decisión tomada. Estas requieren de gran atención y obligarán al Guardamente a estar atento a las reglas que se generan y facilitan o no un proceso de equipo; puede entonces ponerlas en evidencia a la luz de todos y decir ¿Han notado como el sentido de urgencia lo coloca Juan, observen como cuando alguien más acelera o quiere generar un ritmo diferente los demás lo saboteamos?
  4. Señalar patrones: sistémicamente hablando, sabemos que “un evento que se repite una vez es casualidad, si se da una vez más se constituye en un patrón”. El Guardamente puede evidenciar aquellos eventos repetitivos sobre los cuales el equipo no ha tomado consciencia; un ejemplo de ello puede ser: La forma en que tomamos decisiones desencadena diferencias fuertes entre las áreas de comercial y planta pues cada cual se queda con un sinsabor que no expresa.
  5. Identificar creencias y modelos mentales: las creencias son generalizaciones acerca de las cosas, personas, eventos y muchas de ellas son facilitadoras y otras no del desarrollo de un equipo. Siempre están presentes en los equipos (y esto también es una creencia), por tanto, el Guardamente debe estar en capacidad de mostrar a los miembros del equipo cómo están pensando y cómo estos pensamientos favorecen o no el funcionamiento y los resultados. Las creencias y modelos mentales aparecen en el lenguaje “aquí es imposible desarrollar un pensamiento innovador”, “todos los clientes quieren que los tratemos así”, “eso nunca ha dado resultado”, ”la competencia es incapaz con nosotros”, son algunos ejemplos de creencias.

Puede aún haber otras funciones del Guardamente, lo importante es que su papel sea explícito y ojalá acordado con el resto de personas del equipo para que sus señalamientos tengan la contundencia necesaria en el aprendizaje y proceso del equipo.

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Quién asuma este papel se verá obligado a formularse preguntas constantemente: ¿Qué no estamos viendo?, ¿Qué tanto nos estamos escuchando?, ¿Cuál es mi papel aquí y cómo podría ser diferente?, ¿En qué nivel nos estamos moviendo y hacia cuáles es necesario progresar?, ¿Qué otras variables deberíamos contemplar?, ¿Qué siento con lo que está pasando? La idea es que estas preguntas (y otras muchas que se puedan ocurrir), permitan al equipo ganar en autocrítica, promover la auto-observación, estimular el aprendizaje interpersonal y despertar mayores niveles de sinergia entre las personas y áreas.

Estas son algunas recomendaciones para que el Guardamente logre utilizar diversos planos de observación con el fin de mantener una observación que aporte al equipo. Estos niveles de observación se constituyen en una herramienta que permite al Guardamente ampliar su marco de referencia, enriquecer las descripciones que hacen de las situaciones, observar el efecto que genera en el equipo y llevar a este a lograr una mayor capacidad de aprendizaje:

  1. Su propia perspectiva: ¿En qué datos me baso para decir esto?, ¿Qué pienso sobre la forma en que llegué a esta conclusión? , ¿Esto qué me recuerda?, ¿Cómo podría ser más efectivo?, ¿Qué estoy sintiendo?
  2. La perspectiva del equipo: ¿Cómo estamos viendo este asunto?, ¿Cuál es el clima reinante?, ¿Qué agendas hay aquí?, ¿Cómo nos sentimos con lo que está pasando?, ¿Qué nos está atascando?

La perspectiva de un observador externo (como subirse a un balcón imaginario y observar desde allí todo el sistema: ¿Qué está ocurriendo en esta escena? ¿Cuál es el clima emocional de lo que allí ocurre?, ¿Qué necesitan ver los interlocutores para enriquecer la situación?, ¿De qué manera podría cambiar dramáticamente la versión de los hechos que han construido las personas?, un consultor externo diría que aquí es necesario…

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